经完全自动化的组装生产线，需要的也不过是几十人的基层管理人员。

因此，简州政府的雇工要求，只能靠多招销售人员来满足了。而两家公司的销售人员，采取的是底薪加提成的薪酬方式，和业绩挂钩。所以在本地雇员方面，公司的人力成本压力并不算太大。

如何保证两家公司高管人员的相对稳定性，是张全回国前必须解决的第二个重点。

目前，两家公司高管的年薪和股权激励制度都非常诱人。但是总有一天，公司会脱离高速发展阶段，进入平稳发展期。而那时通过EB-1C拿到绿卡的女孩子们，可能会在股票限售期结束后，抛掉股票，脱离公司，最终造成公司管理层动荡。

虽然自己的前下属和冯晨夏的拥趸都是有信仰和追求的，但张全认为不应该考验人性，必须用制度来防范此类事情的发生。因此在设计股权激励方案时，张全把主要的股权激励，以国内医药生产公司和电池生产企业干股的方式奖励给积极参与公司启创和运营的人，而亚米国的股票，则在所有有份参与的人中平均分配。即便有投机人士想捞一把就跑，离开公司后，干股也是无法带走的……这么设计股权分配方案，可以最大限度保证目前公司高管的稳定性和忠诚度。

至于国内两个公司的利润，可以通过调整人工皮肤和氦镍电池进口价格，以原材料或配件方式，实现利润的内部转移——这样不仅可以减少亚米国的税负，也可以将不少利润留在国内。毕竟在未来，冯晨夏等人的工作重点还是会放在国内的。

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